Strict Standards: Declaration of MySQLDb::LastId() should be compatible with Db::LastId($seq = '') in /www/doc/www.zandvliet.as/www/lib/mysqldb.php on line 29
Leven met Kahler - http://www.zandvliet.as
Prestatiebeloning in de Zorg, wel of niet?
http://www.zandvliet.as/articles/3/1/Prestatiebeloning-in-de-Zorg-wel-of-niet/Pagina1.html
Door Sharon Zandvliet
Gepubliceerd op 22/04/2011
 

Donderdag had BNR radio dit als onderwerp. Er zijn tegenstanders en voorstanders, echter ik hoorde niet goede argumenten, waarom wel of niet.

Idee achter de stelling om prestatiebeloning in de zorg in te voeren, was om de betere verplegers/verpleegster beter te kunnen belonen. De klant (patiënt) bepaalt dan wie de kwalitatief de betere is.



Mijns inziens past prestatiebeloning in een commercieel bedrijf, waar een hoge productie tot meer verkoop en winst kan leiden. Wie hier een hoge target kan halen, kan veelal een extra beloning krijgen. Dit pas niet in de zorg.

Maar hoe kan je in de zorgsector dan een kwalitatief beter verpleger extra belonen?

Juist hier kan je de vorm van individuele extra beloning toe passen. Stel objectieve criteria op aan de hand waarvan bepaalt kan worden of iemand beter presteert, dan volgens zijn/haar functiebeschrijving verwacht mag worden. Of iemand heeft iets extra’s gepresteerd en daarmee een toegevoegde waarde geleverd.

Er ligt een verantwoordelijkheid bij de leidinggeven om hier jaarlijks mee om te gaan en elke medewerker te beoordelen. Hij/zij zal ook moeten kunnen uitleggen, waarom de medewerker wel of niet in aanmerking voor een extra beloning komt.

Elke medewerker kan zijn/haar collega voordragen bij de leidinggevende.

Op BNR radio werd ook aangegeven, dat iemand, die niet presteert of onder de maat aangepakt zou moeten worden en als die niet zijn/haar best deed, maar moet vertrekken.

Ook hier kan je duidelijk een nuance aanbrengen.

Immers, wanneer dit het geval is, heb je te maken met twee situaties:

·         De medewerker wil wel, maar kan niet.
Hier ligt een grote verantwoordelijkheid voor de werkgever, want die heeft kennelijk de verkeerde medewerker aangenomen. Het is dan niet rechtvaardig om achteraf die medewerker kwalijk te nemen, dat die zijn functie niet goed kan uitoefenen.

Er zal dus een coaching moeten volgen, waarbij het uiteraard mogelijk is, dat die medewerker naar een andere functie wordt begeleid of via outplacement een baan kan vinden, die beter past.

·         De medewerker kan wel, maar wil niet.

Daar past maar één ding bij: ontslag.

In beide gevallen is het niet zo, dat je even snel de conclusie kunt trekken. Hier zullen functioneringsgesprekken en beoordelingen vooraf gegaan zijn.

Een andere vorm van extra beloning kan gevonden worden in de toekenning van periodieken. Salarisschalen bij de overheid zijn veelal in periodieken ingedeeld. Wanneer de medewerker normaal, dus goed, functioneert, volgt er jaarlijks een periodiek tot hij/zij het maximum van de salarisschaal heeft bereikt.

Bij extra presteren kan het mogelijk zijn, dat de medewerker een extra periodiek er bij krijgt en dus een jaar eerder een hogere salaris krijgt. Ook als hij/zij al op het maximum zit, kan de periodiek van een volgende schaal worden toegekend.